24/03/2012

Le travail

•        Une approche originale

Parallélisme sociologie des organisations / sociologie du travail : terrain d’étude identique, beaucoup de références communes, origine partagée (sociologie industrielle aux USA).

Mais apparaît comme une spécificité française faisant suite aux critiques de l’organisation du travail taylorienne.

L’auteur fondateur du courant est Georges Friedmann, philosophe de formation. Il s’appuie sur les recherches de l’école des relations humaines qu’il prolonge en montrant les limites du progrès et de la technique. Ce sont des sources de déshumanisation, de déqualification et d’aliénation.

Ouvrage de synthèse de cette approche : le Traité de sociologie du travail dirigé par Friedmann et Naville (1962). S’appuie sur quatre idées :

- le travail n’est pas une question comme les autres : lien fort avec la modernité

- le rôle primordial de la rationalisation du travail et ses effets sur la qualification

- la capacité des acteurs sociaux à transformer cette rationalisation

- la priorité aux recherches empiriques

C’est dans ce cadre que Touraine mènera ses premières recherches. C’est également dans cette optique qu’est créée la revue Sociologie du travail (1959).

 

•        Une question classique

De plus, la sociologie du travail a été étudiée par des grands classiques.

Marx en fait le centre du processus de transformation du capitalisme. Critique de la division du travail : fonction d’aliénation. Analyse réactualisée par Gorz (1973).

Durkheim considère que le travail joue un rôle essentiel dans le passage de la solidarité mécanique à la solidarité organique.

Mais ce domaine semble avoir été débordé aujourd’hui par l’économie (l’économie du travail est un des secteurs les plus dynamiques de recherche), par la psychologie ou la sociologie des organisations (dont le but est d’étudier la manière dont s’effectue le travail).

Q : a quoi sert le travail ?

 

I] L’intégration

Le travail remplit un rôle social essentiel : il donne un statut aux individus.

 

•        Travail et lien social

Méda (1995) montre la construction historique de la notion de travail. Aujourd’hui centrale dans le champ politique. Ex : augmenter la quantité de travail.

Le travail n’était absolument pas une nécessité dans la monde antique notamment. Ce n’est qu’avec la modernité que le travail est inventé (XVIIIe). Il est alors devenu un élément essentiel des rapports sociaux : il faut pourtant dépasser cette vision (notamment économique). Dès lors, le travail n’est plus la valeur primordiale. Il faut plutôt envisager un nouveau rapport au temps.

Lallement (2007) dans un contexte de crise du travail, il faut constater qu’il reste à la fois le moteur et le révélateur du changement social.

Le travail est une institution ayant quatre composantes :

- les di-visions : la manière de découper le monde social a une influence sur la manière de hiérarchiser le travail. Ex : efficacité de la division du travail puis source de déqualification

- l’individuation : tension permanente entre émancipation et socialisation. Ex : organisation du travail toyotiste

- l’intégration : le travail continue de générer du lien social. Même si le retrait de l’Etat social et l’individuation ont pu favoriser des processus de désaffiliation.

- la régulation : l’ensemble des règles organisant le travail. Les relations entre syndicats, patrons et Etat sont marqués par une forte conflictualité en France. D’où l’idée qu’il est rationnel de modifier les règles de la négociation. Ex : grève froide Morel (1981)

 

•        Le travail repensé ?

Sennett (1998) met en valeur les nouvelles caractéristiques du monde du travail : risque, flexibilité, travail en réseau ou précarité. Ces changements modifient le statut du travailleur : il devient difficile de mener un projet de vie active. L’employé perd son ancrage et son identité. La notion de « carrière » est dépassée. Pour Sennett, la précarité s’est généralisée.

Baudelot & Gollac (2003) montrent pourtant que le travail reste une condition primordiale de l’existence pour ceux qui en sont dépourvus. Plus les conditions de travail sont mauvaises ou précaires, plus les individus font du travail une des conditions essentielles du bonheur.

 

II] Les professions

Approche classique de la sociologie du travail : étudier les travailleurs et leurs métiers.

 

•        Travail et gestion

Veltz (2000) montre que les nouvelles organisations du travail, caractérisées par une rupture avec le modèle taylorien, entraînent une nouvelle approche de l’efficacité qui modifie la vision du travail.

Le travail devient une problématique de gestion : la coordination du travail se retrouve dans la gestion de la qualité, des compétences ou dans la culture d’entreprise. Courpasson (2000) montre que ce sont de nouvelles formes de contrainte.

 

•        Les interactions au travail

Hughes (1971) étudie principalement les relations de services, mise en contact d’un professionnel et d’un client : il montre l’importance des routines. Celles ci découlent d’un apprentissage et ont pour but de séparer le professionnel du client.

Une profession remplit donc deux fonctions :

- c’est une licence individuelle : elle incite à poursuivre une activité

- c’est un mandat : elle veut dire à la société ce qui est bon

Strauss (1963) étudie la profession médicale et considère que l’organisation d’un hôpital est un ordre négocié entre plusieurs professions. C’est une approche interactionniste.

Les règles de fonctionnement de l’hôpital font l’objet de tractations permanentes entre médecins, infirmières et aide-soignantes, ainsi qu’avec les malades. Malgré l’existence de statuts, les négociations sont permanentes.

 

•        Les catégories professionnelles

Boltanski (1982) analyse la formation de la catégorie des « cadres ». Il montre la diversité de la notion et le fait qu’on ne peut la considérer comme homogène. Les diplômes, les revenus, les origines sociales ou les opinions politiques sont extrêmement variés.

C’est donc en analysant l’histoire de l’émergence des cadres que Boltanski en fait apparaître les traits essentiels : la reconversion de la bourgeoisie et de la petite bourgeoisie ainsi que la reconnaissance collective de leur spécificité comme une évidence.

Beaud & Pialoux (1999) constatent que la modernisation des entreprises industrielles tend à rendre obsolètes la qualification des ouvriers.

De ce fait, les ouvriers ne sont plus une « unité » solidaire. Ils sont d’ailleurs méprisés par leurs enfants. Pourtant, ils restent porteurs d’identités et de traditions malgré la dynamique qui voit leur profession se réduire.

 

III] L’emploi

Question fondamentale dans un contexte de passage du plein emploi à la crise économique.

 

•        Aspects historiques

Castel (1995) analyse l’histoire du salariat. Il distingue deux étapes :

- « de la tutelle au contrat » on assiste à un développement du salariat avec plusieurs caractéristiques : situation difficile (sacrifices, souffrances) et contrainte mais qui voit se développer progressivement des protections.

- « du contrat au statut » au moment où le salariat devient hégémonique et que l’Etat social est consolidé, il est remis en cause : les protections sont réduites et les statuts deviennent vulnérables.

Lallement (1996) montre que le rapport salarial s’est constitué historiquement autour de trois pôles : le patronat, les syndicats et l’Etat.

 

•        Le travail et la crise

Lazarsfeld, Jahoda & Zeisel (1933) étudient les effets du chômage sur une petite ville autrichienne. Etude empirique quantitative et qualitative.

La crise des années 30 ayant quasiment réduit à néant l’activité économique, le chômage y est massif. Les auteurs constatent que la situation a des effets variés sur les relations familiales : le chômage du père de famille détruit de nombreux foyers, mais il permet à d’autres de se rééquilibrer. La tendance générale reste une apathie et une résignation forte qui traduit l’importance du statut conféré au travail.

 

•        Le travail des femmes

Maruani (2000) met en valeur la spécificité de l’emploi féminin. Malgré l’augmentation de la participation féminine au marché du travail, l’emploi féminin est marqué par le temps partiel et le secteur tertiaire. De plus, la typologie des emplois reste très sexuée. Ex : postes d’exécution, malgré la réussite scolaire plus élevée.

Pour Maruani il existe deux formes de ségrégation :

- horizontale : l’emploi féminin est concentré dans certaines activités

- verticale : les postes hiérarchiquement élevés sont rarement féminins

 

•        La précarité

Paugam (2000) montre qu’on peut être salarié et précaire.

Cela découle de l’intégration professionnelle. Celle ci consiste à croiser deux facteurs : la satisfaction dans le travail et la stabilité de l’emploi. C’est l’idéal type du travailleur intégré. Trois déviations existent :

- intégration incertaine : satisfait mais instable

- intégration laborieuse : insatisfait mais stable

- intégration disqualifiante : insatisfait et instable

 

Conclusion :

Renouveau de la sociologie du travail, mais à la croisée de nouveaux thèmes : inégalités, discriminations

 

Références :

BAUDELOT, Christian & GOLLAC, Michel dir. : Travailler pour être heureux ?, Fayard, 2003

BEAUD, Stéphane & PIALOUX, Michel : Retour sur la condition ouvrière, Fayard, 1999

BOLTANSKI, Luc : Les cadres, Minuit, 1982

CASTEL, Robert : Les métamorphoses de la question sociale, Fayard, 1995

COURPASSON, David : L’action contrainte, Puf, 2000

FRIEDMANN, Georges & NAVILLE, Pierre : Traité de sociologie du travail, Armand Colin, 1962

GORZ, André : Critique de la division du travail, Seuil, 1973

HUGHES, Everett : Le regard sociologique, Editions de l’EHESS, 1971

LALLEMENT, Michel : Sociologie des relations professionnelles, La Découverte, 1996

LALLEMENT, Michel : Le travail, Gallimard, 2007

LAZARSFELD, Paul ; JAHODA, Marie & ZEISEL, Hans : Les chômeurs de Marienthal, Minuit, 1933

MEDA, Dominique : Le travail, une valeur en voie de disparition, Aubier, 1995

MARUANI, Margaret : Travail et emploi des femmes, La Découverte, 2000

MOREL, Christian : La grève froide Stratégies syndicales et pouvoir patronal, Octarès, 1981

PAUGAM, Serge : Le salarié de la précarité, Puf, 2000

SENNETT, Richard : Le travail sans qualités, Albin Michel, 1998

STRAUSS, Anselm : L’hôpital et son ordre négocié, in La trame de la négociation, L’Harmattan, 1963

VELTZ, Pierre : Le nouveau monde industriel, Gallimard, 2000

19:11 Écrit par Guillaume ARNOULD dans Sociologie |  Facebook | | |

18/03/2012

Sociologie industrielle

Sociologie industrielle = appliquée à l’industrie. Va se prolonger dans la sociologie des organisations. Organisation = entreprise, administration … Support de l’action collective.

 

I] Théories classiques

Avant de devenir un domaine sociologique, les organisations sont théorisées par des professionnels.

• L’organisation scientifique du travail

Frederick Taylor, ingénieur, cherche à analyser les méthodes de travail des entreprises dans lesquelles il travaille. Il publie en 1911: Les principes de la direction scientifique.

- la division horizontale du travail : la parcellisation

- la division verticale du travail : séparation entre conception et exécution

- le salaire au rendement

- le contrôle du travail : contremaîtres

Contexte historique : passage d’une économie artisanale à la production industrielle de masse et la généralisation du travail en usine et en ateliers.

Il ne faut pas confondre Taylor et taylorisme càd la généralisation de la direction scientifique.

La productivité doit permettre de réduire au maximum les gaspillages.

Tout le raisonnement de Taylor est fondé sur une utopie scientiste : le « one best way ».

Il met en valeur le rôle que va jouer l’encadrement : animation, motivation et contrôle.

Le taylorisme n’a pas entièrement disparu. Ex : grande distribution, restauration rapide.

• L’administration générale ancêtre du management

Henry Fayol, ingénieur français, expose les grands principes de gestion d’une entreprise.

Il publie en 1916 : Administration industrielle et générale qui relève les principes suivants :

- prévoir et planifier : rationaliser l’avenir

- organiser : allouer des ressources

- commander : faire exécuter

- coordonner : faire fonctionner l’entreprise dans son ensemble

- contrôler : vérifier la bonne marche de l’entreprise

Rôle essentiel du management. Principes très généraux, de bon sens, forment la base du fonctionnement des organisations.

Les organisations deviennent sociologiques avec la théorie de la bureaucratie de Weber. Raisonnement prolongé par Crozier ou Merton : sur les dysfonctionnements liés aux règles.

 

II] La théorie des relations humaines

Réaction à l’application du taylorisme.

• Les origines de la théorie des relations humaines

Sur le site de la Western Electric à Chicago en 1924, des chercheurs seront invités à mener des expériences sur les conditions de travail en atelier pour vérifier l’application du taylorisme

Les expériences d’Hawthorne coordonnées par Elton Mayo (1933) portent sur des domaines tels que les conditions d’éclairage, la constitution des groupes de travail, la rémunération aux pièces, la fatigue, les pauses … Elles vont durer cinq ans. Passage progressif à des entretiens.

Constat étonnant : que quelque soient les conditions modifiées, la productivité augmente.

Deux conclusions sont tirées de ces expériences :

- l’effet Hawthorne : le fait d’observer les participants modifie leur comportement, l’intérêt porté par la direction au travail entraîne une augmentation de la productivité

- l’importance des relations interpersonnelles : la cohésion et les bonnes relations à l’intérieur d’un groupe de travail influencent la productivité, des normes informelles de travail se développent dans l’atelier

Mise en valeur des aspects psychologiques pour les individus membres de l’organisation.

Mais généralisation difficile car certains aspects sociaux ne sont pas traités (syndicalisme, rémunération ou ascension sociale)

• Les groupes

Kurt Lewin(1935) et son équipe font apparaître trois formes de leadership dans les groupes en se basant sur l’analyse de groupe d’enfants dans un centre de loisirs.

- le leader autoritaire : se tient à distance du groupe et dirige par les ordres

- le leader démocratique : cherche à encourager les membres du groupe à faire des suggestions, à participer à une discussion ou à faire preuve de créativité

- le leader laisser-faire : peu impliqué dans la vie du groupe et participation minimale

Dans le groupe dirigé autoritairement, le rendement est élevé mais sans relation de confiance et avec des attitudes agressives. Dans le groupe démocratique, la mise en place de règles de direction ne s’est faite que progressivement par apprentissage. Les relations sont bonnes, les travailleurs sont autonomes même sans leader. Dans le groupe laisser faire, les résultats sont mauvais, les travailleurs sont dépendants du leader qui ne souhaite pas s’impliquer.

Lewin conclut donc que le management démocratique est le plus efficace mais qu’il faut certaines conditions pour le faire émerger : dialogue, relations de confiance, responsabilisation et durée (car c’est une solution efficace à moyen terme).

De plus, Lewin découvre la dynamique de groupe. Il étudie les modes de consommation des ménagères, grâce à deux groupes homogènes avec des systèmes d’animation différents. Un groupe suit une conférence donné par un médecin nutritionniste, l’autre discute du sujet. (Consommer des abats en raison de l’effort de guerre).

Le premier groupe manifeste son intention de suivre les conseils du médecin, le deuxième est peu convaincu et mène des discussions parfois virulentes. Celui-ci passera le plus à l’acte.

Selon Lewin, le fait de subir passivement une explication n’est pas aussi efficace qu’une dynamique de groupe où des individus remettent collectivement en cause leurs croyances, cela favorise leur mémorisation et leur implication.

• La motivation

Abraham Maslow (1954) les êtres humains cherchent par leur activité à remplir des besoins spécifiques que l’on peut hiérarchiser. On parle souvent de la pyramide de Maslow.

- les besoins physiologiques : manger, dormir …

- les besoins de sécurité : protection, logement …

- les besoins d’appartenance : être accepté par les autres

- les besoins d’estime : être reconnu par les autres

- les besoins d’accomplissement : s’épanouir

Son hypothèse est qu’un individu satisfait ses besoins de manière hiérarchique. De plus, chaque personne ne se focalise que sur le niveau de besoin qu’il a atteint.

Mais pas réellement de confirmation dans les faits (notamment de la hiérarchie).

 

Références :

FAYOL, Henry : Administration industrielle et générale, Dunod, 1916

LEWIN, Kurt : A dynamic theory of personality, McGraw Hill, 1935

MASLOW, Abraham : Devenir le meilleur de soi-même Besoins fondamentaux, motivation et personnalité, Editions d’organisation, 1954

MAYO, Elton : The human problems of an industrial civilization, MacMillan, 1933

TAYLOR, Frederick Winslow : Les principes de la direction scientifique, Dunod, 1911

23:25 Écrit par Guillaume ARNOULD dans Sociologie |  Facebook | | |

15/03/2012

L'école et la méritocratie, un ouvrage d'Elise Tenret

La méritocratie scolaire est un sujet que cette étude sociologique cherche à éclairer à la fois empiriquement et théoriquement. Ce livre est issu d’un travail de doctorat d’Elise Tenret dirigée par Marie Duru-Bellat portant sur les croyances en la méritocratie. Il prolonge à la fois les recherches de l’auteure et celles de sa directrice de thèse. Dans Le mérite contre la justice Marie Duru-Bellat avait en effet entamé une réflexion sur les liens entre le mérite, l’égalité des chances et la justice. Il en ressortait un constat plutôt inquiétant pour l’institution scolaire caractérisée par des difficultés sérieuses à reconnaître objectivement les mérites de chacun.

La suite de la note de lecture sur le site Liens socio : http://lectures.revues.org/7858

13:40 Écrit par Guillaume ARNOULD dans Lectures, Sociologie |  Facebook | | |