18/03/2012

Sociologie industrielle

Sociologie industrielle = appliquée à l’industrie. Va se prolonger dans la sociologie des organisations. Organisation = entreprise, administration … Support de l’action collective.

 

I] Théories classiques

Avant de devenir un domaine sociologique, les organisations sont théorisées par des professionnels.

• L’organisation scientifique du travail

Frederick Taylor, ingénieur, cherche à analyser les méthodes de travail des entreprises dans lesquelles il travaille. Il publie en 1911: Les principes de la direction scientifique.

- la division horizontale du travail : la parcellisation

- la division verticale du travail : séparation entre conception et exécution

- le salaire au rendement

- le contrôle du travail : contremaîtres

Contexte historique : passage d’une économie artisanale à la production industrielle de masse et la généralisation du travail en usine et en ateliers.

Il ne faut pas confondre Taylor et taylorisme càd la généralisation de la direction scientifique.

La productivité doit permettre de réduire au maximum les gaspillages.

Tout le raisonnement de Taylor est fondé sur une utopie scientiste : le « one best way ».

Il met en valeur le rôle que va jouer l’encadrement : animation, motivation et contrôle.

Le taylorisme n’a pas entièrement disparu. Ex : grande distribution, restauration rapide.

• L’administration générale ancêtre du management

Henry Fayol, ingénieur français, expose les grands principes de gestion d’une entreprise.

Il publie en 1916 : Administration industrielle et générale qui relève les principes suivants :

- prévoir et planifier : rationaliser l’avenir

- organiser : allouer des ressources

- commander : faire exécuter

- coordonner : faire fonctionner l’entreprise dans son ensemble

- contrôler : vérifier la bonne marche de l’entreprise

Rôle essentiel du management. Principes très généraux, de bon sens, forment la base du fonctionnement des organisations.

Les organisations deviennent sociologiques avec la théorie de la bureaucratie de Weber. Raisonnement prolongé par Crozier ou Merton : sur les dysfonctionnements liés aux règles.

 

II] La théorie des relations humaines

Réaction à l’application du taylorisme.

• Les origines de la théorie des relations humaines

Sur le site de la Western Electric à Chicago en 1924, des chercheurs seront invités à mener des expériences sur les conditions de travail en atelier pour vérifier l’application du taylorisme

Les expériences d’Hawthorne coordonnées par Elton Mayo (1933) portent sur des domaines tels que les conditions d’éclairage, la constitution des groupes de travail, la rémunération aux pièces, la fatigue, les pauses … Elles vont durer cinq ans. Passage progressif à des entretiens.

Constat étonnant : que quelque soient les conditions modifiées, la productivité augmente.

Deux conclusions sont tirées de ces expériences :

- l’effet Hawthorne : le fait d’observer les participants modifie leur comportement, l’intérêt porté par la direction au travail entraîne une augmentation de la productivité

- l’importance des relations interpersonnelles : la cohésion et les bonnes relations à l’intérieur d’un groupe de travail influencent la productivité, des normes informelles de travail se développent dans l’atelier

Mise en valeur des aspects psychologiques pour les individus membres de l’organisation.

Mais généralisation difficile car certains aspects sociaux ne sont pas traités (syndicalisme, rémunération ou ascension sociale)

• Les groupes

Kurt Lewin(1935) et son équipe font apparaître trois formes de leadership dans les groupes en se basant sur l’analyse de groupe d’enfants dans un centre de loisirs.

- le leader autoritaire : se tient à distance du groupe et dirige par les ordres

- le leader démocratique : cherche à encourager les membres du groupe à faire des suggestions, à participer à une discussion ou à faire preuve de créativité

- le leader laisser-faire : peu impliqué dans la vie du groupe et participation minimale

Dans le groupe dirigé autoritairement, le rendement est élevé mais sans relation de confiance et avec des attitudes agressives. Dans le groupe démocratique, la mise en place de règles de direction ne s’est faite que progressivement par apprentissage. Les relations sont bonnes, les travailleurs sont autonomes même sans leader. Dans le groupe laisser faire, les résultats sont mauvais, les travailleurs sont dépendants du leader qui ne souhaite pas s’impliquer.

Lewin conclut donc que le management démocratique est le plus efficace mais qu’il faut certaines conditions pour le faire émerger : dialogue, relations de confiance, responsabilisation et durée (car c’est une solution efficace à moyen terme).

De plus, Lewin découvre la dynamique de groupe. Il étudie les modes de consommation des ménagères, grâce à deux groupes homogènes avec des systèmes d’animation différents. Un groupe suit une conférence donné par un médecin nutritionniste, l’autre discute du sujet. (Consommer des abats en raison de l’effort de guerre).

Le premier groupe manifeste son intention de suivre les conseils du médecin, le deuxième est peu convaincu et mène des discussions parfois virulentes. Celui-ci passera le plus à l’acte.

Selon Lewin, le fait de subir passivement une explication n’est pas aussi efficace qu’une dynamique de groupe où des individus remettent collectivement en cause leurs croyances, cela favorise leur mémorisation et leur implication.

• La motivation

Abraham Maslow (1954) les êtres humains cherchent par leur activité à remplir des besoins spécifiques que l’on peut hiérarchiser. On parle souvent de la pyramide de Maslow.

- les besoins physiologiques : manger, dormir …

- les besoins de sécurité : protection, logement …

- les besoins d’appartenance : être accepté par les autres

- les besoins d’estime : être reconnu par les autres

- les besoins d’accomplissement : s’épanouir

Son hypothèse est qu’un individu satisfait ses besoins de manière hiérarchique. De plus, chaque personne ne se focalise que sur le niveau de besoin qu’il a atteint.

Mais pas réellement de confirmation dans les faits (notamment de la hiérarchie).

 

Références :

FAYOL, Henry : Administration industrielle et générale, Dunod, 1916

LEWIN, Kurt : A dynamic theory of personality, McGraw Hill, 1935

MASLOW, Abraham : Devenir le meilleur de soi-même Besoins fondamentaux, motivation et personnalité, Editions d’organisation, 1954

MAYO, Elton : The human problems of an industrial civilization, MacMillan, 1933

TAYLOR, Frederick Winslow : Les principes de la direction scientifique, Dunod, 1911

23:25 Écrit par Guillaume ARNOULD dans Sociologie |  Facebook | | |

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