21/11/2011

Théories systémiques des organisations

Les théoriciens de l’organisation ont souhaité dépasser l’opposition entre l’approche classique et celle des relations humaines. La notion de système a pu permettre d’unifier à nouveau la théorie des organisations.

 

I] La théorie des systèmes

 

  • Modéliser l’organisation

L’approche systémique repose sur l’utilisation d’outils de plusieurs disciplines et principalement des sciences exactes (« dures »).

Ex : cybernétique (régulation des systèmes complexes), informatique, électronique …

Les auteurs de ce courant proviennent d’horizons variés, d’où la largeur de leur vision  .

Ludwig von Bertalanffy est un biologiste, la Théorie générale des systèmes a été publiée en 1968. C’est la reprise d’un article de 1951.

Elle a pour but d’utiliser pour les sciences humaines les mêmes bases que pour les sciences naturelles. Les organisations sont des systèmes c’est à dire des phénomènes complexes dont les composantes sont reliées entre elles et dont les comportements sont orientés vers un but. La somme des parties n’explique pas le tout.

Von Bertalanffy distingue deux types de systèmes :

-          le système ouvert : touché par un flux perpétuel de relations avec l’environnement

-          le système fermé : ne subit pas l’influence de son environnement

L’organisation est donc un système ouvert qui peut être modélisé selon des lois générales. Von Bertalanffy en découvre deux :

-          l’entropie : le nombre des états que peut prendre un système diminue avec le temps

-          la néguentropie : les états que prend le système se complexifient avec le temps

 

Jay Forrester est un ingénieur qui publie en 1961 Industrial dynamics.

Il présente une modélisation de l’entreprise comme un système d’équations différentielles utilisé en simulation pour le valider ou non.

Forrester identifie les propriétés d’un système :

-          un système est concret : il comporte des hommes, des machines …

-          un système est finalisé : il poursuit un but

-          un système est organisé : il a une structure

-          un système est dynamique : il évolue (selon les principes entropie/néguentropie)

-          un système est régulé

 

Cette dernière idée est essentielle : la régulation d’un système consiste à gérer les flux de l’organisation. Selon Forrester il existe trois grands modes de régulation :

ð  régulation par anticipation

ð  régulation par alerte

ð  régulation par erreur

La théorie des systèmes donne un rôle primordial à la rétroaction (feedback) car elle peut stabiliser le système ou le perturber

Ex : l’i-pod est un succès à la fois sur le marché de la musique et pour les produits Apple

 

  • Une méthode appliquée

En management, deux grandes applications de la systémique se sont répandues :

ð  les systèmes d’information (Le Moigne)

décrit la manière de collecter, traiter et faire circuler les données brutes ou transformées dans les organisations. Le système d’information doit fournir la meilleure information, au bon moment, à la bonne personne, pour prendre une décision efficace

ð  les systèmes de pilotage (Mélèse)

décrit le processus de contrôle de gestion mis en œuvre dans une organisation. Quelles sont les informations techniques, comptables, financières … qu’il faut analyser pour être performant ? Quels ratios faut-il retenir pour chacun de ces indicateurs ?

 

Les concepts de la systémique sont solides et traduisent bien la réalité des organisations : les finalités, les interactions, la complexité, la dynamique … sont caractéristiques des problèmes rencontrés par les managers. De plus, la méthodologie de la systémique est très efficace (un peu comme la concurrence parfaite) puisqu’elle fournit un modèle de base de la régulation qu’on peut ensuite appliquer à toute situation quitte à modifier les outils de la régulation.

La systémique permet d’identifier les différents niveaux de l’organisation : la notion de sous-système permet de montrer qu’une organisation dans son ensemble résulte d’un processus de coordination de ses éléments. On ne peut négliger les composantes d’un système car elles influencent la régulation de l’organisation.

Ex : une personne qui refuse de faire passer une information (Vivendi), une personne qui ne veut pas l’entendre (Sécurité nationale) …

 

Seulement, la systémique n’a permis que de créer des modèles abstraits de résolution de problèmes. C’est pourquoi la gestion n’a retenu que deux grandes applications pratiques.

Cette théorie est utilisée pour formuler un diagnostic ou créer un programme d’aide à la décision. Mais elle ne donne que des solutions hypercomplexes ou simplifiées et devient inopérante.

La systémique est devenue victime de son succès : des vulgarisations simplificatrices ont fait perdre le sens initial de la démarche (de Rosnay). Les auteurs de base sont passés de la systémique à d’autres champs d’investigation : la pensée complexe ou les systèmes informatiques pour approfondir leurs théories.

 

 

II] Emery & Trist et l’approche socio-technique des organisations

 

  • Relier l’organisation et l’humain

Fred Emery & Eric Trist sont des ingénieurs anglais chercheurs en psychologie sociale.

Ils travaillent au Tavistock Institute à Londres et mènent des recherches sur l’extraction du charbon dans les mines anglaises. Ils publient en 1972 Towards a Social Ecology.

Suite à l’introduction de nouvelles machines, la production a baissé surtout dans certains groupes de travail. Les nouvelles technologies employées ont conduit à introduire une organisation taylorienne du travail : spécialisation et paiement aux pièces. Les groupes qui fonctionnent selon cette logique voient leur productivité chuter et l’ambiance de travail se dégrader surtout par rapport à la situation précédente marquée par une forte intégration sociale. On constate des conflits, de l’absentéisme, des erreurs … Cependant certaines équipes n’ont pas adopté cette organisation. Les salariés sont impliqués activement, sans division du travail, répartition de la rémunération, des tâches enrichies et une auto-organisation. Dans ces groupes, on ne retrouve pas les problèmes de production et de climat social. La notion d’équipe et d’entraide est primordiale.

 

D’autres expériences menées au Tavistock Institute confirmeront ces résultats. Emery en fait la synthèse dans un ouvrage de 1969, Systems thinking. Ils tirent plusieurs conclusions :

-          l’organisation fera des choix qui ne dépendent pas du contexte technique

-          l’organisation ne dépend pas que des hommes au travail

-          les contraintes techniques et sociales interagissent

-          l’organisation doit clairement établir ses limites

Cette approche est qualifiée de socio-technique car elle permet de dépasser l’école classique et l’école des relations humaines en les unissant. Elle est à l’origine d’un courant de pensée dont les postulats n’ont jamais été remis en cause jusqu’à présent.

 

  • Plaidoyer pour l’étude de cas

L’approche socio-technique tire sa légitimité de ses expériences rigoureuses et exemplaires. De plus, le Tavistock Institute for Human Relations était le cadre parfait pour relier des analyses organisationnelles, techniques et humaines car il regroupait des chercheurs de nombreuses disciplines. Les travaux menés au Tavistock sont à l’origine de nombreuses expériences d’organisation du travail dans l’industrie : groupes de travail semi-autonomes, rémunération collective par une prime de groupe, participation des salariés …

Emery & Trist montrent qu’une organisation est un système socio-technique. C’est un système ouvert composé d’un sous-système technique et d’un sous-système social. Ni l’un, ni l’autre ne peuvent être dissociés. L’idée d’ouverture du système montre que l’organisation doit sélectionner les tâches qu’elle va accomplir en prenant en compte l’environnement dans lequel elle évolue. Une organisation efficace va allier sa technologie et ses ressources humaines de manière à créer des richesses. Sa structure va donc en découler.

Plusieurs systèmes sont donc possibles pour une même technologie et les mêmes contraintes sociales. Ils ne sont pas plus adaptés a priori, tout dépendra du contexte. C’est la force et la faiblesse de cette théorie : pour régler un problème il faudra une analyse de cas (intervention participante) mais qui ne sera pas réplicable à d’autres organisations.

Cette volonté de satisfaire les individus au travail tout en garantissant l’efficacité s’inscrit dans une démarche systémique : pluridisciplinaire, décentralisée, spontanée …

 

Références :

BERTALANFFY, Ludwig Von : Théorie générale des systèmes, Dunod, 1968, (trad. 2002)

EMERY, Frederick dir. : Systems thinking, Penguin, 1969

EMERY, Frederick & TRIST, Eric : The causal texture of organizational environments, Human Relations, 1965

EMERY, Frederick & TRIST, Eric : Towards a Social Ecology: Contextual Appreciations of the Future in the Present, Kluwer, 1975

FORRESTER, Jay Wright : Industrial dynamics, Pegasus, 1999

FORRESTER, Jay Wright : Principes des systèmes, Presses Universitaires de Lyon, 1998

LE MOIGNE, Jean-Louis : La modélisation des systèmes complexes, Dunod, 1999

MELESE, Jacques : La gestion par les systèmes, Editions Hommes et Techniques, 1971

MELESE, Jacques : L’analyse modulaire des systèmes de gestion AMS, Editions d’Organisation, 1991

ROSNAY, Joël De : Le macroscope Vers une vision globale, Seuil, 1975

18:12 Écrit par Guillaume ARNOULD dans Organisations |  Facebook | | |

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